Кадровый потенциал это жизнь, полностью отдавая себе отчёт о кадровом потенциале, жизнь будет прекращена. Всестороннее внедрение стратегии «уровней кадров», создание образовательной структуры по воспитанию кадров, адаптация соответствующих профессионалов к корпоративной бизнес-модели с целью корректировки внутренней реструктуризации персонала, кропотливая работа по учету талантливых кадров всех видов, культивирование практических талантов, использование квалифицированного персонала, необходимого для удержания ключевых талантливых кадров, «второй облет» предприятия для обеспечения надлежащей кадровой безопасности.
Во-первых, необходимо провести инвентаризацию талантливых кадов всех типов: С учетом диверсификации потребностей развития компании в ходе ведения хозяйственной деятельности необходимо улучшать кадровую структуру и воспитывать талантливые кадры всех видов, «кузницу кадров», позволяя персоналу приобретать навыки в промышленности и обеспечивая профессиональное разделение труда. На основе существующего кадрового потенциала отбираются кандидатуры для дальнейшей профессиональной подготовки, снижаются затраты на рабочую силу.
Во-вторых, развитие практических талантов: Исходя из фактического положения на предприятии на данном этапе, подготовка основного руководящего персонала первой линии является приоритетом, осуществляется повышение общего качества руководящего персонала, всесторонние способности руководящего персонала фабрики уровня директоров также должны повышаться в результате подготовки и повышения профессиональной квалификации, увеличивая за счет этого кадровый потенциал, в результате чего базовое управление положительно скажется на производстве, обеспечивая выполнение целевых показателей по продажам и общее улучшение операционного уровня.
В-третьих, необходимо нанять квалифицированный персонал: По мере роста внутреннего рынка кадров и внедрения набора персонала подразделения маркетинга, срочно осуществляется поиск талантливых кадров уровня директоров, которые будут отправляться в офис управляющего по сбыту, что приведет к увеличению количества персонала в заграничных подразделениях. Расширение внутреннего рынка не ограничивается этим и т. д. и должно определять экспоненциальный рост.
В-четвертых, для удержания ключевого персонала: так называемых основных кадров, превосходный профессионализм и отличное профессиональное поведение руководителей является составляющей процесса развития предприятия. Осуществляется выдающийся вклад в сотрудников, либо по причине того, что их отсутствие компенсирует некоторые вакансии в процессе развития предприятия, или отсутствие персонала.
Компания привлекает все виды талантливых кадров и разрабатывает меры по их удержанию. По моему мнению для выполнения этой работы должны быть следующие четыре аспекта: Во-первых, усиление развития ключевого персонала, нужный талантливый сотрудник в надлежащем месте, и этот сотрудник должен выполнять свою роль; во-вторых, усиление ротации ключевого персонала и постоянное обновление их уровня знаний в рамках системы подготовки персонала, установление внутренних требований для конкуренции между талантливыми кадрами, а также для того, чтобы сотрудники достигали необходимых условий своих собственных карьерных планов; создание надлежащей рабочей среды и среды для жизни, рабочая среда является очень важной для сотрудников и включает, например, офисную среду, рабочие отношения, степень взаимопонимания между коллегами, степень доверия и т. д. и это является одним из аспектов поддержания корпоративной культуры; в-четвертых, зарплата должна быть достаточно высокой, чтобы сохранять сотрудников. Если заработная плата на предприятии достаточно высокая и привлекает талантливых сотрудников, «текучка кадров» на предприятии является низкой. Если компания желает сохранить лучших сотрудников, она не может установить ограничения в трудовом договоре или карьерные ограничений, но также должна относиться к персоналу надлежащим образом, установить и усовершенствовать систему стимулов. Пусть надлежащая система стимулов укоренится в компании. Чтобы обеспечить наличие большего количества талантливых сотрудников в организации, чем в других компаниях, «Корпорация Ай-Би-Эм», так называемая первоклассная компания, должна соответствовать уровню зарплат работников в классных компаниях. Только в первоклассных компаниях работники являются работниками, которыми гордится компания, трансформируя, таким образом, любовь и страсть по отношению к своей работе.
